Yrityksen liiketoiminnan perusta mielestäni tulee olla, että yrityksen jokaisen henkilön pitää tehdä työnsä ja toteuttaa vastuunsa yrityksessä niin, että yrityksen tavoitteet aina toteutuvat. Jos henkilön parhaansa tekeminen ei riitä, niin hänen tulee pystyä parempaan joko omin neuvoin tai jonkun toisen neuvoin. Jos henkilön omat kyvyt eivät riitä saavuttamaan hänen tavoitteensa, niin jokainen on velvollinen pyytämään apua esihenkilöltään. Esihenkilö puolestaan on aina oltava velvollinen joko auttamaan kyseisessä tilanteessa joko auttamalla itse tai järjestämään apua. Ei riitä, että jokaisella on oikeus pyytää siinä tilanteessa esihenkilöltään apua, kun oma parhaansa tekeminen ei riitä, vaan jokaisella on myös velvollisuus käyttää tätä oikeutta ilman turhaa viivyttelyä. Aikailu ei tässäkään tapauksessa korjaa ongelmaa, vaan aikailu turhaan paisuttaa ongelman moninkertaiseksi. Hyvin toimivissa yrityksissä henkilö voi aina tarvittaessa pyytää apua tilanteeseen myös työkavereiltaan. Toisen auttamisessa ideana ei ole se, että auttajan tehtävänä on tehdä autettavan työt hänen puolestaan. Ideana on se, että auttajan avulla autettava oppii saamastaan avusta siten, että pystyy saavuttamaan tavoitteensa tämän tilanteen jälkeen ilman auttajaa. Tällä tavoin toimien henkilöiden piilevät kyvyt ja ideointikyky uusien ratkaisujen löytämiseen saadaan käyttöön, joka on kokemukseni perusteella osoittautunut erittäin merkittäväksi potentiaaliksi. Jotta tämä yrityksessä saadaan aikaan, on yrityksen työkulttuuri pystyttävä kehittämään positiiviseksi ja kannustavaksi sekä sellaiseksi, että ongelmatilanteita ei yrityksessä piilotella, vaan ne uskalletaan tuoda esiin heti, kun niitä ilmaantuu.

Yrityksen työkulttuuri kertoo siitä, miten yrityksessä toimitaan. Toisin sanoen yrityksen työkulttuuri kertoo toimintatavoista yrityksessä. Hyvä työkulttuuri edistää yrityksen henkilöiden sitoutumista, motivaatiota, tuottavuutta, työtyytyväisyyttä ja hyvinvointia, kun taas huono työkulttuuri tyypillisesti johtaa tyytymättömyyteen, korkeaan vaihtuvuuteen ja heikkoon suorituskykyyn. Olen vieraillut sadoissa yrityksissä. Kun astuu yrityksen ovesta sisään ja seuraa hetken toimintaa yrityksessä, niin tästä saa jo ensimmäisen vaikutelman siitä, minkälainen työkulttuuri yrityksessä on.

Yrityksessä kaiken tekemisen tavoitteena pitää olla yritykselle rahallisen arvoa tuottaminen tavoitteiden mukaisesti. Tämä tietenkin edellyttää, että yritys pystyy toimittamaan asiakkailleen sellaisia tuotteita ja palveluja sellaisella hinnalla, jonka asiakkaat ovat valmiit niistä maksamaan. Yrityksen jokaisen henkilön pitää pystyä tuottamaan yritykselle rahallista arvoa vähintään sen verran kuin hänestä aiheutuu yritykselle kustannuksia. Mieluummin enemmän. Kun henkilö tuottaa yritykselle sen verran rahallista arvo kuin mitä hänestä aiheutuu yritykselle kustannuksia, niin siihen mielestäni pitää rinnastaa eli korreloida henkilölle maksettavan palkan määrä. Kun henkilö pystyy tuottamaan yritykselle rahallista arvoa enemmän kuin mitä hänestä aiheutuu yritykselle kustannuksia, niin tästä henkilön aiheuttamien kustannuksien ylittävästä rahallisesta arvosta osa kuuluu henkilölle kannustimena. Suomessa palkkakeskustelut ovat liiaksi keskittyneet ammattiliittojen määrittelemiin palkankorotusvaatimuksiin. Ei ammattiliitot maksa palkkaa yrityksien henkilöille vaan yritykset sen mukaan, mitä yrityksillä on varaa maksaa palkkoja. Tämä ei mielestäni ole ongelman ydin, vaan se, että yritykset eivät Suomessa tee sellaista tulosta kuin ne voisivat tehdä. Tämä johtuu siitä, että yrityksien taloudellinen johtaminen ei ole Suomessa sellaisella tasolla, että yrityksen jokainen henkilö olisi aidosti omalta osaltaan konkreettisesti tulosvastuussa yrityksensä tuloksesta ja jokainen henkilö olisi aidosti ja täysillä sekä tekemässä että kehittämässä yrityksensä tuloksen tekemistä. Tähän tavoitteeseen on Suomessa vielä pitkä matka edessä. Yrityksen henkilöille maksettavat kannustinpalkkiot ja sitouttamismahdollisuudet ovat erinomaisia keinoja käyttää apuna em. tavoitteeseen pääsemiseksi.

Mitä tarkoitetaan henkilön käyttöasteella?

Taloudellisesta näkökulmasta yrityksen ainoa tehtävä on saavuttaa määritellyt tulostavoitteet jatkuvasti. Kun kyse on henkilön tuottamisesta, niin se tarkoittaa tässä yhteydessä pelkästään rahallista arvoa. Yrityksen taloudelliseen johtamiseen liittyy kaksi peruskysymystä. Kysymys 1: Mitä rahallista arvoa yrityksen jokainen henkilö voi tuottaa yritykselle? Kysymys 2: Paljonko rahallista arvoa jokainen henkilö voi tuottaa yritykselle? Vastauksena kysymykseen 1 on seuraavassa muutamia esimerkkejä, joista jokainen vaikuttaa välittömästi yrityksen tulokseen:

Yrityksen tuloksen ennustaminen pitää tietenkin perustua mahdollisimman luotettaviin, uskottaviin ja konkreettisiin tietoihin. Kun kyseessä on kuitenkin ennusteista, niin jatkokysymykseni on: Mitä nämä tiedot ovat? Seuraavassa on kokemukseeni perustuva lista yrityksen tulosennusteiden tietojen lähteistä tärkeysjärjestyksessä:

Kun olen yli 30 kestäneen muutosjohtajan urani aikana aloittanut työni tappiollisissa yrityksissä joko toimitusjohtajana ja liikkeenjohdon konsulttina, niin alkutilanne yrityksissä on ollut tyypillisesti seuraavanlainen: